Recruter, intégrer, fidéliser :les étapes clés de l’embauche

Le contexte général – tous secteurs confondus – est tendu pour recruter, et les entreprises de production horticole ou même le dynamique secteur du paysage n’y échappent pas (lire Le Lien horticole n° 1110 page 15), malgré l’image des filières du végétal, qui ont le vent en poupe, bien dans l’air du temps. Un paradoxe ! Avec l’après-Covid et les départs inopinés pour cause de reconversion, la reprise de la croissance, l’aug­mentation des offres d’emploi, la réduction du nombre des chômeurs, l’évolution de la démographie… la concurrence est rude, les candida­tures spontanées et le bouche-à-oreille diminuent. Alors comment bien surmonter toutes ces difficultés ?

Un recruteur doit se poser la question : « Comment puis-je faire rêver avec mon entre­prise ? préconise Guillaume Aubin, responsable acquisition candidats pour les plateformes numériques Vitijob et Jobagri. Il peut d’abord mieux décrire son ou ses métiers sur son site Internet, sur les réseaux sociaux. Préciser s’il y a des formations, en interne ou en externe, cela rassure. » Un constat : une entreprise qui a bien géré son annonce et qui propose un salaire en adéquation avec son secteur et son marché local rencontre rarement de problèmes pour recruter… Alors comment font celles qui réussissent ? Est-il possible de se donner les meilleures chances ?

Avec son expérience en recrutement via Jobagri, Guillaume Aubin propose une série de constats et de conseils. Il résume : « Une entreprise qui recherche des collaborateurs doit préparer sérieusement trois étapes : le recrutement, le mode d’intégration et enfin la fidélisation. Car recruter, c’est une vraie affaire de stratégie à engager : « Que vais-je mettre en place ? ».

1.Bien recruter, pour ne pas se tromper

Rien ne sert de chercher le profil idéal, le « mouton à cinq pattes » payé en dessous des standards. C’est voué d’avance à l’échec.

Pour bien recruter, il convient en premier lieu d’avoir bien préparé la rédaction de son annonce. Si elle est bien comprise, cela fera gagner du temps à tout le monde. Le titre doit être précis, cohérent­, compréhensible, indiquer la fonction, le secteur professionnel, la localisation. Sinon les personnes ne vont pas se sentir concernées et passer chemin. Il doit correspondre effectivement à la description : c’est la première chose qui est vue quand on fait défiler des annonces. Par exemple, un formateur-démonstrateur n’est pas un responsable produit, or ce type d’approximation n’est pas si rare. Quand ce n’est pas le titre qui pèche, ce peut être la description ou la qualité des informations : une annonce « sous numéro », un montant de salaire « confidentiel » ne vont pas inciter­ un potentiel candidat à se projeter. Il passera vite à une autre offre d’emploi. Donner la base de négociation du salaire – ou au minimum une fourchette de montant – permettra de trier automatiquement les personnes « hors grille » et évitera de perdre du temps.

Et, bien sûr, si l’activité le permet, il vaut mieux proposer un salaire attractif, notamment en zones­ frontalières (surtout dans le nord et l’est de la France). « L’argent devient encore plus le nerf de la guerre, d’autant plus si tous les éléments du coût de la vie continuent à augmenter », constate Guillaume Aubin. Il faut aussi privilégier la multidiffusion de son annonce. « Mon environnement doit savoir que je propose une embauche. Si j’ai un site Web et des réseaux sociaux, il faut l’annoncer­ à mes communautés. Selon les cas, il existe des sites professionnels (Apec) et même spécialisés en agriculture (Jobagri, Anefa, Apecita…). Il faut penser à la presse spécialisée, mais ne pas oublier tout ce qui est local, c’est de plus en plus important : médias régionaux, commerces de proximité… »

Enfin, attention au coût d’un recrutement... et du turnover en cas d’échec. Ces lourdes charges d’improductivité doivent se calculer. La durée sera d’autant plus longue que le poste est technique, à responsabilités larges, élevé hiérarchiquement.

2.Bien accueillir… c’est bien intégrer

Quand un recrutement échoue, une des raisons tient souvent à un défaut dans l’intégration à l’arrivée de la personne. « On peut même affirmer que la fidélisation passe par l’intégration ! Cette étape, qui fait le lien entre le recrutement et la fidélisation, est si souvent sous-estimée, voire oubliée ou ratée. À chaque entreprise de créer son petit scénario d’accueil. Il est important de préparer le premier jour car tout doit être en place », assure Guillame Aubin. Il peut s’agir d’un petit déjeuner avec l’équipe présente. Il est important de bien (ré)expliquer l’organisation de l’entreprise, la place du nouveau dans son équipe. Il est primordial que les matériels dont il a besoin pour travailler soient prêts et adaptés : smartphone, ordinateur, tablette, selon les postes… et bien sûr les outils seront récents et en bon état de fonctionnement ! Cela devrait aller de soi mais il n’est pas inutile de le rappeler. Les véhicules seront bien entretenus. Le salarié sera fier d’avoir des équipements performants.

Le petit plus : un kit de bienvenue (« welcome pack ») peut être apprécié. Il peut comprendre des choses utiles (tee-shirt, polaire, bonnet, veste, chaussures de sécurité… à la bonne taille. Il faut pour cela recenser toutes les informations nécessaires (taille, pointure…) au moment de la confirmation de l’embauche. Chacune peut être brodée aux noms et couleurs de l’entreprise. On trouve maintenant très facilement des solutions pour broder à coût raisonnable. On peut apprendre­ à le faire soi-même dans certains « fab­labs ». Tout cela permet de cultiver et/ou de renforcer le sentiment d’appartenance, et en même temps « fait de la pub » pour l’entreprise, surtout si la personne peut les utiliser dans les transports en commun.

Des objets tels que bloc-notes, mug, crayons... customisés aux couleurs de l’entreprise peuvent être offerts en cadeau à des proches et participer à la fierté de parler de son travail. Toutes ces attentions donnent le signe qu’on est heureux d’accueillir une nouvelle compétence, qu’on est attentionné envers son personnel. Cela valorise également le nouvel embauché : « On fait attention à moi ! ».

L’entreprise doit anticiper tout cela. Elle doit également s’adapter à la nouvelle recrue. Il est plus que recommandé de faire des points réguliers, plusieurs fois après l’embauche... pour voir si l’intégration se passe bien. « Il faut oser se dire les choses, d’un côté comme de l’autre, soulever les éventuels problèmes. Il faut aussi accepter d’entendre les suggestions ou les critiques, cela réduira les risques d’échec. »

Tous ces efforts ne sont ni du temps ni de l’argent gaspillés. Tout ceci, en interne comme à l’extérieur, participe à l’image que l’on donne de son entreprise. Il y va de l’envie que l’on donne d’y rester­. Pourquoi faire tant d’efforts ? « Parce que nos salariés sont nos ambassadeurs ! » devrait se dire tout entrepreneur. Sinon tout le travail en amont de recrutement risque de s’avérer contre-productif.

3.Fidéliser, c’est travailler sur ses « petits plus »

Quand un candidat recruté donne satisfaction, encore faut-il savoir le garder. D’autant plus dans une période où il peut être démarché, sollicité par un autre employeur.

L’entreprise peut « jouer » sur de potentiels avantages qu’elle offre. Par exemple ses actions pour favoriser le bien-être. Faire confiance, en n’hésitant pas à donner des responsabilités. Penser aux évolutions de carrière. Une partie de ces aspects pouvaient déjà être opportunément précisés dans la description de l’annonce avant recrutement, pour donner envie. Mettre en avant les formations (les gestes et postures, l’ergonomie, la sécurité au travail…).

Il est également important de créer des moments conviviaux. Et si la société est engagée dans la RSE (responsabilité sociétale des entreprises), il ne faut pas oublier qu’il y a dans cette démarche des notions sociales, sociétales, éthiques… à prendre en compte dans ses activités. « C’est très bien perçu, cela donne du sens au travail, en particulier pour la jeune génération. Mais attention à ne pas décevoir : il faut tenir ses promesses. Que les arguments avancés correspondent bien à la réalité », conclut Guillame Aubin.

Odile Maillard